2026年4月施行「女性活躍推進法」改正、企業に求められる「3つの視点」とロードマップとは

2026年4月施行「女性活躍推進法」改正、企業に求められる「3つの視点」とは

スリール株式会社は、2026年4月に施行される女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の改正を受け、企業が実効性のある取り組みを進めるための指針を整理しました。今回の改正では、これまで従業員301人以上の企業に義務付けられていた「男女間賃金差異」などの情報公表が、101人以上の企業へと拡大されます。この情報公開を単なる義務対応で終わらせず、持続的な企業成長へと繋げるための重要なポイントが提示されています。

背景：制度があっても「活躍」に繋がらない構造課題

多くの企業で女性活躍に関する情報開示や制度整備が進められているものの、「制度はあるが活躍につながらない」「管理職候補層が育たない」「若手女性の離職が止まらない」といった課題が指摘されています。経営層の方針と現場の実態との間に温度差が生じ、推進が停滞するケースも少なくありません。

2025年11月にスリールが発行した『両立不安白書2025』によると、男女合わせて約6割が「仕事と子育ての両立に不安」を感じていることが明らかになっています。両立不安を感じる層ほどキャリア意欲が高い傾向にあるため、この不安を解消できない組織設計は、優秀な人材の離職や意欲低下に直結する可能性があります。

企業が今取り組むべき3つの視点

改正法への対応を機に、企業は以下の3つの柱で組織を再設計することが求められています。スリールは、現在地を把握した上で具体的に着手すべき領域を「3つの視点7つのポイント」で整理しています。組織変革は現場だけの取り組みでは難しく、経営陣、現場（人事）、社内外コミュニケーションの3つの視点で継続的かつ総合的に実施する必要があります。

視点1. 経営陣の取り組み

ビジョン・目標の明確化: 経営層が明確なビジョンと目標を設定し、全社に浸透させます。
能力を評価できる仕組みづくり: 性別やライフイベントに関わらず、能力を正当に評価できる人事制度を構築します。
現場と経営を繋ぐ体制構築: 現場の声を経営に反映させ、経営層の意図を現場に伝えるための体制を整備します。

視点2. 現場（人事）の取り組み

管理職パイプラインの構築: 将来の管理職候補となる人材を早期に発掘し、育成する仕組みを構築します。
マネジャー層のアンコンシャス・バイアス払拭: マネージャー層が持つ無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を払拭するための研修などを実施します。
働きやすい環境整備: 柔軟な働き方や育児・介護との両立を支援する制度を整備し、誰もが働きやすい環境を作ります。

視点3. 社内外コミュニケーション

社内外コミュニケーションを強め、社員に浸透させる／外部環境の変化を捉え、対話を行う: 企業内外との対話を通じて、女性活躍推進の取り組みを社内外に浸透させ、外部環境の変化を取り入れます。

「5つのステップ」で自社の現在地を可視化する

スリールは、過去数百社の支援実績に基づき、女性活躍推進の状況を5つのステップで整理し、各ステップに応じた優先対象者や支援策を提示しています。自社の現在地を把握することが、効果的な施策立案の第一歩となります。

ステップ1：意識醸成期（採用しても早期退職が続く状態）
ステップ2：両立実践期（育児中社員の継続が困難な状態）
ステップ3：活躍へのシフト期（就業継続はできるが活躍に課題がある状態）
ステップ4：キャリアアップ期（女性活躍はある程度進んでいるが、管理職像が画一的な状態）
ステップ5：エグゼクティブ育成期（上位管理職への登用に課題がある状態）

「両立支援」と「活躍支援」を両輪で設計する重要性

女性活躍推進において、「育児をしながらキャリアアップできる」職場環境の実現は不可欠です。そのためには、「両立支援」と「活躍支援」を両輪で設計することが重要だとスリールは指摘しています。

両立支援: 柔軟な働き方や休みやすさなど、ライフイベントと仕事の両立をサポートする支援です。
活躍支援: 昇進機会の提供や、上司からのキャリアアップ支援など、キャリア形成を後押しする支援です。

どちらか一方に偏った施策は、新たな組織課題を生む可能性があります。例えば、両立支援に偏りすぎると、育児期社員は就業継続できても責任ある仕事を任されにくい「マミートラック」に陥り、意欲低下を招くことがあります。一方で、活躍支援のみを強化すると、挑戦機会はあっても家庭との両立が困難になり、優秀な人材の離職（バーンアウト）を加速させるリスクも考えられます。

統合設計の具体策

法定以上の育児休業や在宅勤務、フレックスタイム制といった「両立支援」を土台としつつ、それらを活用しても不利にならない人事考課基準の明確化や、女性の役職者登用を促進する「活躍支援」を組み合わせることが求められます。さらに、アンコンシャス・バイアス研修を実施し、社員のキャリア意欲を引き出す「対話」をセットにすることが重要です。

この両輪を回す設計は、若手の離職率改善、管理職候補層の拡大、さらには全社員のエンゲージメント向上や採用競争力の強化といった、人的資本経営における重要課題の解決に直結すると期待されます。

スリール株式会社の支援プログラム

スリールは2010年から15年以上にわたり、女性活躍・DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）のコンサルティングを数百社に実施してきました。人的資本の情報開示など企業価値向上の支援に加え、研修では参加者の94.6％が「行動しようと思った」と回答するなど、意識変革を促す支援を行っています。

同社は、人事部門や経営企画部門の担当者が自ら課題を分析し、ロードマップを策定・推進できる「自走型人材」の育成に力を入れています。課題分析からロードマップ作成、施策実行、効果測定までPDCAを回しながら一貫した伴走支援を行うことを特長としており、各社の課題に応じた制度・風土・意識の変革を支援し、持続的な組織変革の実現を後押ししています。

企業への自走支援

「女性活躍リードコンサルタント」養成講座: 社内の担当者が自ら課題を分析し、必要な施策を考えロードマップまで作成できる力を育成します。
事例のご紹介: 日本生活協同組合連合会の事例では、全国の担当者を「変革のリーダー」に育成する組織改革が紹介されています。
- 企業事例を見る: https://sourire-heart.com/18013/

サービス提供

課題分析リサーチ: 人事データを用いた定量調査と社員意識調査（ヒアリング等）を通じて課題を浮き彫りにし、実効性の高いアクションプラン・ロードマップを策定します。
管理職・経営陣への変革を促す体感型プログラム: 管理職・経営層が育児期社員の状況を疑似体験（両立家庭への訪問や1週間定時退社等）することで、課題の本質を理解し、DEI推進の本気度を高める「育ボスブートキャンプ」「育ボストライ」などの独自の支援プログラムを提供しています。
女性社員向け・マネジメント層向け研修: 体験型プログラムで培った知見を活かし、実践的なワークを多く取り入れ、行動変容にコミットした研修を若手・育児中〜管理職・経営層まで幅広く提供しています。
- スリールサービス一覧ページ: https://sourire-heart.com/business/

スリール株式会社代表取締役堀江敦子氏のコメント

代表取締役の堀江敦子氏は、今回の法改正を企業が真の人的資本経営へと舵を切る大きな転換点と捉えています。表面的な数値公表や制度作りだけでなく、性別やライフイベントに関わらず「誰もが能力を発揮し続けられる組織への再設計」が求められていると述べています。

『両立不安白書2025』では、男性の約6割が両立不安から離職を検討している実態も明らかになりました。このことから、女性活躍推進はもはや一部の層のためではなく、全社員のパフォーマンスを最大化させるための経営戦略であると強調されています。この法改正を、組織の未来を創る「攻めの組織変革」の好機と捉え、実効性のあるロードマップを共に描いていきたいとのことです。

書籍のご案内：「女性活躍から始める人的資本経営多様性を活かす組織マネジメント」

スリール代表の堀江氏が、女性活躍推進を本質的に進め、経営成果に繋げるための理論と実践をまとめた書籍です。2010年から1.5万人以上に提供してきた長年の知見が活かされています。人的資本経営が注目される歴史的背景から、ダイバーシティが組織に与えるポジティブな効果、具体的なアクションプランの作り方まで、理論・実践・データの全てを網羅している一冊です。