27卒高卒採用、AI時代も「現場職」に高い期待 6割の企業が「採用方針変えず／積極化」と回答

27卒高卒採用トレンドサマリー

27卒の採用募集枠は「維持・拡大」が92.5%に達し、人手不足を背景に高卒採用への期待が依然として強いことが示されました。
約4割（39.8%）の企業が27卒で「初任給を上げる」と回答しましたが、26卒（72.1%）と比較すると割合は減少しました。しかし、募集枠を増やした企業の65.9%が「初任給を上げる」と回答しており、採用意欲と賃上げが強く連動していることが分かります。
AIや自動化が進む中でも、高卒採用を「積極化／方針変更なし」とする企業は約6割（60.3%）を占めました。その主な理由は「現場職の人手不足がAI普及後も続く」という見通しです。

募集枠は9割超が「維持・拡大」、初任給引き上げは落ち着きも採用熱は高水準

27卒の高卒採用計画について、26卒と比較した募集人数枠の増減を尋ねたところ、「変わらない」が54.6%と最も多く、「増やす」が37.9%と続きました。募集人数を「減らす」と回答した企業は1割に満たず、9割以上の企業が採用枠を「維持」または「拡大」させる方針であることが明らかになりました。これは、深刻な人手不足が続く中で、多くの企業が若手人材の確保のため、高卒採用を継続・強化する動きを示しています。

次に、27卒高卒採用における初任給の予定を尋ねたところ、「26卒と同額」が55.8%と最も多く、「26卒より上げる」が39.8%となりました。初任給を引き上げると回答した企業の比率は、26卒の72.1%から27卒の39.8%へと大きく減少しており、引き上げの勢いに変化が見られます。（※4）

一方で、採用募集枠を「増やす」企業に絞ると、65.9%が初任給を「上げる」と回答し、全体平均を26.1ポイント上回りました。採用意欲の強い企業ほど、初任給アップで採用成功を狙う構図が鮮明です。業種別では建設業（49.5%）、製造業（47.4%）、運輸業（42.5%）など、人手不足が深刻な現場系業界で引き上げを予定する割合が高く、企業規模別では500人以上の企業で半数近くが賃上げを予定するなど、企業体力による格差も見られました。

初任給以外の待遇改善も広範に進展

初任給の他に、27卒高卒採用の待遇面（手当・福利厚生など）で新しく導入・改善するものがあるかを尋ねたところ、「職場環境の整備」（37.7%）が最も多く、「住宅手当の支給」（32.1%）、「社会人の基礎研修の拡充」（25.8%）、「寮・社宅の完備」（24.5%）と続きました。「特にない」という回答が13.0%だったことから、87.0%の企業が何らかの待遇改善を行うと回答しています。

これは、初任給の引き上げ（39.8%）と比較しても、「職場環境の整備」や「住宅手当」「寮・社宅」など、若手社員の働きや生活を支援する制度を重視する企業が多いことを示しています。また、「基礎研修の拡充」など、入社後の定着を意識した取り組みに力を入れる企業も見られました。

早期からの学校連携と多角的な情報発信

2026年3月頃から進めている取り組みについて尋ねたところ、「先生・学校への挨拶（電話・メール・訪問など）」（37.8%）が最も多く、「インターンシップ・職場体験の受け入れ」（35.4%）、「キャリア教育の授業・講話への登壇」（29.5%）と続きました。

求人公開前の早い段階から、学校や先生との関係構築に動く企業が多いことが明確に示されています。先生からの紹介が大きな影響力を持つ高卒採用の特性上、早期に自社の認知と信頼を高めておくことが重要な戦略となっているようです。また、「インターンシップ・職場体験」など、生徒自身に企業の魅力を直接体験してもらう実践的なアプローチも、早期から積極的に取り入れられています。

求人情報を伝える上で注力しようと考えている活動としては、「高校へ求人票の発送・持参」（33.0%）が最も多く、「近隣の高校への訪問」（29.4%）、「合同企業説明会への参加」（28.2%）、「インターンシップ・職場体験の受け入れ」（25.7%）と続きました。

「求人票の発送」や「学校訪問」といった従来型の取り組みに加え、「合同企業説明会」や「インターンシップ」など、複数の手法を組み合わせて情報発信を行う傾向が判明しました。

求人票の公開範囲と企業の本音

27卒の高卒採用で提出する求人票の公開範囲と、これまでの変化について尋ねたところ、「以前は非公開求人だったが、ここ数年（27卒から変更も含む）で公開求人に切り替えた」が27.4%と最も多く、「以前から公開求人で、27卒も公開予定」が22.0%でした。合わせて49.4%が公開求人の予定であり、約3割の企業が「非公開から公開に切り替えた」と回答していることから、より広く情報を届けようとするオープンな姿勢が見られます。

一方で、非公開求人を選択する企業（32.6%）にその理由を尋ねると、「過去の採用実績があり、定着率の高い高校との繋がりを重視したいため」（46.2%）が最も多く、「特定の学科がある高校から、専門性の高い生徒を採用したいため」（45.3%）、「公開求人にすると応募の対応が困難になるため」（32.0%）と続きました。

非公開を選ぶ最大の理由は、過去の実績に基づく「定着率の高い高校との繋がり」や「専門性の高い人材の確保」であることが示されました。広く募集をかけるのではなく、自社の社風や業務内容に合うターゲット層が通っているであろう高校にピンポイントにアプローチし、確実な採用と定着を狙う意図があると考えられます。

一方、公開求人を選択する企業にその理由を尋ねると、「多様な背景を持つ生徒に自社を知ってもらいたいため」（43.7%）が最も多く、「母集団を最大化させたいため」（38.7%）、「広く認知を広げるフェーズであるため」（38.7%）と続きました。

公開求人を選ぶ企業では、「多様な背景を持つ生徒に自社を知ってもらいたい」「応募者を増やしたい」「認知度を広げたい」といった意図が多く見られました。特定の地域や学校に限定せず、幅広く情報発信を行おうとする企業が多いことがうかがえる結果となりました。

AI時代における高卒採用の二極化

会社内でのAIや自動化が進む中で、高卒採用に対する「考え方」に変化があったかを尋ねたところ、「採用方針は変えない」（33.0%）が最も多く、「より積極的な採用を検討している」（27.3%）と続きました。AIや自動化が進んでいる中でも、「採用の方針は変更しない」「これまで以上に積極的に採用したい」と考える企業が約6割を占めています。

特に建設業（68.3%）、製造業（67.8%）、運輸業・郵便業（67.5%）など、AIに代替されにくい現場系の業種で、高卒採用を維持・強化する姿勢が顕著でした。一方、情報通信業や不動産業など、業務のデジタル化が進む業種では「縮小・見直しを検討している」が3割を超え、AI普及による業種間の二極化も見られます。

高卒採用を積極的に行いたい理由については、「現場職の人手不足がAI普及後も続く可能性が高いため」（59.3%）が最も多く、「自社の募集職種はAIや機械に代替されにくいため」（41.9%）、「AI時代に活躍できる人材に早期育成したいため」（31.1%）と続きました。

この結果から、AIや自動化が進む中でも、「現場職の人手不足が続く」と考えている企業が多いことがうかがえます。また、「AIや機械に代替されにくい職種」であることや、「AI時代に活躍できる人材を早期育成したい」という回答も一定数見られており、企業が将来を見据えながら高卒採用を行っている様子が見受けられました。

調査概要

調査期間: 2026年4月28日（火）～2026年5月7日（木）
調査方法: PRIZMA（https://www.prizma-link.com/press）によるインターネット調査
調査人数: 1,014人
調査対象: 調査回答時に企業の高卒採用担当者と回答したモニター
調査元: 株式会社ジンジブ（https://jinjib.co.jp/）
モニター提供元: サクリサ

まとめ：27卒高卒採用は「総合戦略」と「AI時代の業種による二極化」へ

27卒の高卒採用は、9割超の企業（92.5%）が募集枠を「維持・拡大」し、深刻な人手不足を背景に採用意欲が引き続き強い結果となりました。一方、待遇面では新たな局面に入りつつあります。初任給を「26卒より上げる」と回答した企業は39.8%と、26卒（72.1%）から大きく減少し、初任給引き上げの勢いに変化が見られます。

一方で、募集を「増やす」企業に絞ると65.9%が引き上げを予定しており、採用意欲の強い企業ほど自社の魅力の引き上げを狙って初任給アップに踏み切っています。さらに87.0%の企業が職場環境・住宅手当・基礎研修・寮社宅などの待遇改善を進めるなど、企業は「賃上げ一辺倒」から給与・環境・育成・生活支援の「総合戦略」へとシフトしています。

また、AIや自動化が業務に浸透する中で、企業の高卒採用への向き合い方は業種で二極化する傾向が見られました。「採用方針は変えない／より積極的な採用を検討」と回答した企業は全体で約6割を占め、建設業（68.3%）、製造業（67.8%）、運輸業・郵便業（67.5%）といったAIに代替されにくい現場系の業種ほど、高卒採用を維持・強化する姿勢が顕著でした。一方で、情報通信業など業務のデジタル化が進む業種では、「縮小・見直し」が3割を超えていました。

「1人1社制」や「先生の紹介」といった独特な慣習の中、求人票の情報をいかに魅力的に感じてもらうか、または求人票では伝わらない会社や仕事の生きた魅力を、高校生にリアルな体験を通して知ってもらうための戦略を立てることが、これからの採用成功の鍵になります。

就職環境が変化する中、高校生の側では就職活動を経験した高卒社会人の約6割が「もっと情報収集すべきだった」と振り返っており、企業の魅力が十分に高校生本人へ届かないままミスマッチが生じている現実もあります。ジンジブでは、こうした課題に向き合うため、進路決定前のおしごと体験や、高校の校内での体験授業の企画、就職活動時には、企業の魅力を発信できる求人情報アプリ、企業と高校生が直接対話し仕事体験ができる合同企業説明会の運営を行い、高校生が主体的に進路選択できる機会を提供しています。

AI時代に求められる人材の採用と、高校生が情報を得て納得して進路を選べる環境づくりに、ジンジブはこれからも貢献してまいります。