20代正社員の3割が上司の「過度な気遣い」を実感、「率直なコミュニケーション」を7割が要望

20代正社員、上司の「遠慮・過度な気遣い」を3割が実感

企業向けの教育研修事業と採用支援事業を展開する株式会社ジェイックは、20代正社員を対象とした「上司の遠慮に関する意識調査」の結果を発表しました。この調査は、同社の就職支援サービスを利用して正社員就職した20歳～29歳の方238名を対象に、2026年1月9日から5月12日まで実施されました。

約3人に1人の若手社員が上司の遠慮を実感

上司が自分に対して「遠慮している」「過度に気を使っている」と感じるかという質問に対し、「頻繁にある」が2.9％、「時々ある」が30.7％と回答しました。これらの回答を合わせると、約3人に1人の若手社員が、日々の職場で上司からの「遠慮」や「過度な気遣い」を感じていることが明らかになりました。

遠慮を感じる場面、1位は「ミスや間違いの指摘時」

上司からの「遠慮」や「過度な気遣い」を「頻繁にある」「時々ある」と回答した方に、どのような場面でそう感じるかを尋ねたところ、「ミスや間違いを指摘するとき」が51.3％で最も多く挙げられました。次いで「自分のプライベートなことを聞くとき」が27.5％、「業務外の会話（雑談など）を持ちかけるとき」が26.3％と続きます。

「ミスや間違いの指摘」のほか、「成長のための指導」や「難易度の高い仕事の依頼」といった育成の核となる場面においても、上司が若手に対して一歩引いて接している現状がうかがえます。

7割の若手社員が「過度に遠慮しないコミュニケーション」を希望

上司からの「遠慮」や「過度な気遣い」を感じていると回答した方のうち、70.0％が「上司に『過度に遠慮しないコミュニケーション』を望む」と回答しました。この結果は、若手社員がより率直なコミュニケーションを求めていることを示しています。

「過度に遠慮しないコミュニケーション」を望む声（一部抜粋）

自身の成長・スキル向上への危機感
- 失敗を経験した方が長期的に見て自分の成長のためになると思うので、指導をしていただくにあたって「過度な遠慮」があると指摘されるべきところを指摘されず、成長の速度に影響すると思います。
- 自身の成長のためにも何かある場合、業務に関してはどんどん指摘していただきたいです。
業務の円滑化・生産性の向上と「遠回し」への違和感
- 業務の精度を上げ、より成果を生み出すためには、お互いに率直な意見交換ができる環境が重要だと思います。
- 気を使われることで作業効率を落としたくないです。
信頼関係の構築・心の距離感への不満
- 過度に遠慮されると自分も遠慮して自己開示できる幅が小さくなります。
- 心の壁を感じ、信頼関係を築くのに時間がかかってしまいます。

「過度に遠慮しないコミュニケーション」を望まない声（一部抜粋）

現状の距離感への満足・不満のなさ
- 現時点でのコミュニケーションに満足しており、現状適切な距離感だと感じます。
- 気を使っていただいているととても感じるが、現状特に不満はありません。
適度な緊張感や「気遣い」としての必要性
- 仕事なので、そこまで遠慮されるのもよくないと思うが、遠慮がなくなりすぎてもよくない気がします。
- コミュニケーションに対する遠慮というものは一種の気遣いであり、相手のことを思う行動でもあるため悪いとは思わないです。

“優しすぎる上司”が若手の成長を阻害する可能性

今回の調査結果について、株式会社ジェイック取締役 Human Growth Division 事業部長の近藤浩充氏は、次のように述べています。

「20代正社員の約3人に1人が上司からの『遠慮や過度な気遣い』を感じており、さらにその7割が『過度に遠慮しないコミュニケーション』を望んでいることがわかりました。近年、ハラスメントへの配慮や就業観の多様化を背景に、『どこまで指摘してよいのかわからない』『厳しく伝えることで離職につながるのではないか』と悩む管理職が増えています。

しかし、若手社員側からは、『必要な指摘がないことで成長機会を失う』『遠回しな伝え方では真意がわからない』『気を使われすぎると信頼されていないように感じる』といった声が寄せられています。特に、『ミスや間違いの指摘』という本来は成長支援に欠かせない場面で、上司側が必要以上に慎重になってしまっている現状は、組織にとって見過ごせない課題だと言えるでしょう。

若手社員が求めているのは、旧来型の『背中を見て学べ』『叱咤激励する』といったマネジメントではなく、自分の成長に真剣に向き合い、必要なことを率直に伝えてくれる“伴走者”としての関わりです。企業には、部下のキャリア自律のために『部下との関係性の質を高め、率直に伝えるスキル』をアップデートすることが求められています。

そのためには、日頃から1on1などを通じて信頼関係を築き、本人の価値観や成長意欲を理解したうえで、人格否定に注意しつつ“行動”や“業務プロセス”に焦点を当ててフィードバックすることが重要です。『厳しさ』と『心理的安全性』は対立するものではなく、両立させることで、若手の成長実感やエンゲージメントを高めることができます。管理職が“遠慮しすぎない対話”を実践できる組織こそが、人材の成長と定着を実現できる組織になっていくのではないでしょうか。」