管理職と一般職で評価・コミュニケーション認識に最大15pt超のギャップ、離職意向高い社員ほど「プロセス評価」「ポジティブなフィードバック」を実感できず

役立つ社畜リリース

2026.07.01

管理職と一般職の間で評価・コミュニケーションの認識にギャップ

調査によると、「上司は成果だけでなくプロセスも評価している」という設問に対し、「あてはまる」と回答した管理職は35.3％でしたが、一般職では21.0％にとどまりました。同様に、「同僚同士でポジティブなフィードバックが交わされている」という設問でも、管理職の36.8％に対し、一般職は23.3％という結果でした。

この結果から、管理職は職場環境やコミュニケーションが適切に機能していると認識している一方で、一般職はその実感を十分に持てていない状況が見受けられます。

離職意向が高い層は「評価されていない」と感じる傾向

離職意向の高さと評価・フィードバックの実感との関連性も明らかになりました。「上司は成果だけでなくプロセスも評価している」という設問に対し、「あてはまらない」と回答した割合は、離職意向が高い層で49.5％、低い層では15.1％と大きな差があります。

また、「同僚同士でポジティブなフィードバックが交わされている」に「あてはまらない」と回答した割合も、離職意向が高い層では49.5％、低い層では12.0％でした。このことから、離職意向が高い従業員ほど、「評価されていない」「認められていない」と感じている可能性が示唆されます。

「ありがとう」を伝える文化が離職意向に影響

社内に「ありがとう」を自然に伝える雰囲気があるかどうかも、離職意向に大きく影響を与えていることがわかりました。「社内には『ありがとう』を自然に伝える雰囲気がある」という設問に対し、「あてはまらない」と回答した割合は、離職意向が低い層で8.4％であったのに対し、離職意向が高い層では39.6％と、約5倍の差がありました。

日常的な感謝や承認が不足している組織では、従業員エンゲージメントの低下や離職リスクの増加につながる可能性があると言えるでしょう。

調査結果から見える組織課題

多くの企業がエンゲージメント向上や離職率改善に取り組んでいますが、今回の調査では、管理職側が「十分に評価している」「フィードバックを行っている」と認識していても、一般職側にはその思いが十分に伝わっていない実態が浮き彫りになりました。このことから、課題は制度の有無だけでなく、「現場で実感できるレベルまで浸透しているか」にあると考えられます。

特に離職意向が高い従業員は、プロセス評価や感謝の文化、同僚同士のポジティブなコミュニケーションを感じられていない傾向が強く、組織に対する心理的な距離が生まれている可能性があります。企業が離職率の改善やエンゲージメント向上を目指す上では、管理職の自己認識だけでなく、従業員が日々の業務の中で「認められている」と実感できる仕組みづくりが重要であると考えられます。