調査結果サマリー
今回の調査により、以下の点が明らかになりました。
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データ収集の目的が「外部開示」から「事業成長」へとシフトしていること。
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人事データが経営判断において重要な役割を果たしていること。
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データ活用のさらなる進展における主な障壁は「データの散在」と「分析工数不足」であること。
人的資本データ収集の目的は「採用力強化」が最多
人的資本データを収集・可視化する最大の目的について尋ねたところ、「採用力の強化」が32%で最も多く、次いで「従業員エンゲージメント／生産性向上」が24%、「経営戦略や人材施策への反映」が18%となりました。一方で、制度対応の文脈で語られることが多い「外部開示への対応（統合報告書等）」は14%にとどまり、データ収集の目的が経営課題への取り組みへと広がっている様子がうかがえます。
人事施策の効果と経営成果の関係性は89%が「可視化できている」
人事施策の効果と経営成果の関係性を可視化できているかという問いに対しては、「数値で可視化できている」が53%、「数値ではないが定性的には可視化できている」が36%となり、合計で89%が可視化できていると回答しました。これは、人的資本データの整備が進むことで、施策の検証や改善に向けた基盤が形成されつつあることを示しています。
経営層への報告内容は「投資対効果」や「組織リスク予測」にまで拡大
経営層や役員会へ定期的に報告・提示している人事データの内容は、「確定した実績数値」が62%と最多でした。それに加えて、「投資対効果（ROI）の分析／報告結果」が54%、「数値の変化から読み取れる組織リスクの予測」が52%と半数を超え、報告内容が実績の共有から意思決定に資する示唆へと拡張していることが明らかになりました。
約9割が人事データが経営判断の「決め手になった」と回答
収集した人事データが、経営会議や役員会などにおいて「経営判断」や「人事施策の決定」に直接結びついた経験があるかを尋ねたところ、「常に決め手になった」が33%、「時々決め手になった」が56%となり、合計で89%が「決め手になった」と回答しました。これにより、人事データの活用が経営の意思決定プロセスに組み込まれつつある状況がうかがえます。
さらなる活用の障壁は「データの散在」と「分析工数不足」
人事データを経営判断や人事施策の決定に活かすうえでの最大の障壁としては、「データが複数のシステムやExcelに点在」が24%で最も多く、次いで「分析する工数／人手が不足」が20%、「経営にデータを活かせない」が17%となりました。これらの結果は、データ統合・更新の自動化と、分析・検証を継続的に行うための体制整備が今後のデータ活用において重要であることを示唆しています。
株式会社SmartHR 松栄友希氏のコメント
SmartHR タレントマネジメント事業本部 事業本部長の松栄友希氏は、今回の調査結果を受けて、「人的資本開示という社会的な潮流は、企業が自組織の状態を定量的に捉え、データをもとに課題解決へ動く大きな契機となりました。現在、データに基づいた人事施策の検討は、多くの企業で定着しつつあります」と述べています。
一方で、「いざ分析や施策の実行に移ろうとすると、『必要なデータが足りない』という壁にぶつかるケースは少なくありません」と課題を指摘し、人事担当者が本来の役割に集中するためには、日常業務と連動してデータが自動的に一元管理される環境が不可欠であると強調しています。SmartHRは、このような環境づくりを通じて、企業の人的資本経営を力強く支援していく考えです。
株式会社SmartHRに関する詳細は、以下のURLからご確認いただけます。
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