調査結果サマリー
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育休期間中の人材不足をカバーできているケースが多い企業は3～4割にとどまっています。
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ハイクラス層はメンバークラス層よりも人材不足のカバー率が低く、秘匿性の高い業務や高度な経験・スキルが求められる業務を担うため、引き継ぎ先を見つけるハードルが高い状況です。
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男性は短期取得かつ取得開始時期が可変的であるため、より柔軟な対応が求められます。
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育休期間中の人材不足の対応は社内分担が主流ですが、副業・フリーランス人材活用の意向・興味は6割以上にのぼります。
育休取得状況と企業が抱える課題
直近3年間で育休取得は「増えてきている」と感じる割合が多く、特にメンバークラス層でその実感が強く表れています。一方で、取得期間は男女差が顕著で、男性のボリュームゾーンは「2週間〜3か月未満」、女性は「半年〜2年未満」です。
企業が育休対応で抱える課題としては、「開始時期が状況次第で変動するため、業務計画を立てにくい」「引き継ぎと通常業務の両立が難しい」などが男女ともに上位に挙がりました。加えて、「業務量が多く、代替要員を見つけるのが難しい」「短期間の欠員に対応した人材確保が難しい」といった項目は、男性のほうがスコアが高い傾向にあります。これは、男性は女性に比べ取得期間が短く開始時期も変動しやすい傾向があるため、事前準備の時間が短くなりやすく、より柔軟な対応が求められることがうかがえます。
人材不足のカバー状況と外部人材への関心
育休期間中の人材不足を「いつもカバーできている」と「カバーできているケースのほうが多い」の合計は、3～4割にとどまっています。特にハイクラス層の欠員に対するカバーが難しく、女性ハイクラス層のカバー率は最も低い31.3%でした。これらの結果は、ハイクラス層が担う業務の秘匿性の高さや高度な経験・スキルが求められる業務が多いことが、カバーするハードルを押し上げていることを示唆しています。
育休期間中の人材不足への対応は、「周囲の従業員で分担」「上司・管理職が対応」などが上位となりました。一方、「副業・フリーランス人材への業務委託」は現時点では約1割にとどまるものの、今後の活用意向や興味は6割以上となっています。短期的・スキル特化の人材不足のカバー手法として、外部人材を有効と捉える企業が一定数いることが分かりました。
育休取得に伴う人材不足への対応策
育休期間中の人材不足は十分にカバーできていない企業が多く、全社的な事前準備と、欠員決定後の迅速な対応の双方が欠かせません。
事前準備
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企業・組織内の意識改革（全社的な取り組み）: 育休の取得メリットや運用ルールを社内で共有し、取得しやすい風土を醸成します。
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評価制度の見直し・整備（全社的な取り組み）: 育休取得者とカバーする周囲の双方が安心できる評価設計を行い、カバー負荷に対する不安を軽減します。
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引き継ぎ体制の整備（各現場での取り組み）: 業務棚卸やマニュアル整備により、引き継ぎの前提となる“業務の見える化”を進めます。
育休取得決定からの対応
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業務の整理と引き継ぎ先の決定: 事前準備を基に、どの業務を誰に引き継ぐかを整理し、引き継ぎ先を決定します。周囲の業務負荷も踏まえ、社内対応か外部活用かを含めて調整します。
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引き継ぎ計画の作成・早期の実行: 引き継ぎは余裕をもって計画し、伴走期間などを設けて早期に実行することで、漏れなくスムーズに移行できるようにします。
業務の引き継ぎ先の考え方
引き継ぎ先は社内外に大別され、それぞれにメリットと留意点があります。
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社内
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【メリット】
- 秘匿性の高い業務や、人事評価をはじめとした組織運営上の判断・調整が必要な業務を社内で担保できます。
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【留意点】
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周囲への業務の上乗せにより、業務過多やモチベーション低下を招く可能性があります。
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全社的な人手不足の状況下では社内異動による人材確保が難航しやすくなります。
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その結果、周囲の負担増や引き継ぎ先の不在により、業務が一時停止・縮小するリスクが発生しやすくなります。
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社外
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【メリット】
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副業・フリーランス人材、派遣社員などを、必要な期間に応じて柔軟に活用できます。
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実務推進から高度な専門業務まで、ポジション・業務内容に応じて人材をピンポイントで確保できます。
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副業・フリーランス人材にはハイクラス層が豊富に存在し、業務・プロジェクトごとに切り出して活用できます。
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【留意点】
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秘匿性の高い業務や組織運営・人事評価に関わる業務は外部に依頼することが難しいです。
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そのため、社内で担保すべき業務と外部に依頼可能な業務を事前に整理する必要があります。
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育休取得時において外部のプロ人材を活用した事例
矢崎総業株式会社では、育休取得者に代わり、外部のプロ人材が「システム導入」のプロジェクトを推進しました。開発部門における人材育成の全体像刷新に向けて、タレントマネジメントシステムを本格運用へ。
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会社概要
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社名：矢崎総業株式会社
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事業内容：自動車用電装品・エネルギー機器の製造・販売
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従業員数：20万人以上（連結、海外含む）
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所在地：東京都
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企業ホームページ：https://www.yazaki-group.com/
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課題・背景
20年に渡って活用してきた人材育成支援システムからタレントマネジメントシステムへの置き換えを進めていましたが、取り組みたいことを実現する方法や各機能の適切な使い方についての知見が不足しており、置き換えがスムーズに進んでいない状態でした。社内の知見だけでは限界を感じる中、主担当者が育休を取得することとなり、外部人材活用を検討。プロジェクトの設計段階から支援が可能な、経験・スキルのマッチ度の高いプロ人材を業務委託契約で活用することを決定しました。 -
依頼内容
タレントマネジメントシステムの本格運用開始に向けたプロジェクトマネジメントのサポート。現状把握・課題分析、スキルの再定義・設計からスタートし、トライアルの実施・検証や、本格運用のロードマップ策定・社内合意形成まで、プロジェクトを伴走型で支援しました。 -
業務を進めるうえでの工夫・成果
タレントマネジメントシステムの導入支援実績が30件以上の経験豊富なプロ人材に依頼し、目標の期日までに本格運用を開始する準備を整えることができました。初めは、プロ人材にどの業務を切り出し、どこをゴールに設定すべきなのか戸惑う部分があったものの、最初の1～2か月間はHiProのサポートも受けながら役割分担や業務の進め方などを設計し、プロ人材との協業体制を整えてからプロジェクトを開始することで、スムーズに進行することができました。また、外部の専門的な知見を持つプロ人材との協働を通じて、組織の意思決定が加速し、タレントマネジメントに関する組織知も部署内に根付いたとのことです。
プロフェッショナル人材の総合活用支援サービス「HiPro」
「HiPro（ハイプロ）」は、「スキルを解放し、社会を多様にする。」をパーパスに、課題に向き合う企業と、副業・フリーランス人材をつなぐプロフェッショナル人材の総合活用支援サービスです。企業の人材獲得の難易度が高まり、個人のはたらき方が大きく変わる中、「HiPro」は企業が必要とする人材と出会い、個人は自分のスキルに合ったプロジェクトを見つける機会を「HiPro Biz」「HiPro Tech」「HiPro Direct」の3つのサービスを通じ提供しています。これまでの経験とスキルを活かしながら自身の可能性を広げたい個人と、複雑化する課題に対応したい企業に選択肢を増やし、社会を多様にしていきます。
HiPro Biz
経営課題解決に取り組む企業向けに、経営層・CxO ・エキスパートクラス等、高度な課題を解決できる個人と共に、課題解決に導く経営支援サービスです。
HiPro Tech
IT・テクノロジー領域の課題解決に取り組む企業向けに、エンジニア・ITコンサルタント・技術顧問・PM/PMO 等、IT分野に精通した個人を紹介するエージェントサービスです。
HiPro Direct
課題を解決できる副業・フリーランス人材と企業がプラットフォーム上で直接つながり、最短即日で業務の受発注ができるマッチングプラットフォームサービスです。
調査概要
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調査方法: インターネット調査
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調査時期: 2026年1月5日（月）～8日（木）
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サンプル数: 本調査4,400サンプル
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分析対象者:
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25～69歳男女
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ハイクラス層・メンバークラス層いずれかで人材獲得業務に関与あり
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職業が「代表取締役/社外取締役・社外監査役など/顧問/会社役員（委任型・雇用型）/会社員(正社員 総合職）/自営業者（雇人あり※小規模事業者）/自営業者（農林漁業従事者）」のいずれか
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※スクリーニング調査（人口構成比に合わせた 10,000 サンプル）における出現構成比に合わせてウェイトバックを実施
「副業・フリーランス人材白書2026」は以下のURLからダウンロードできます。
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