「社長の耳が痛いレポート」の概要
企業が成長するにつれて、経営層と現場の間には情報のズレが生じやすくなります。数字上は問題がなくても、現場では不満が蓄積し、離職、ハラスメント、生産性低下といった形で顕在化することがあります。社内の利害関係や人事評価への影響を懸念し、現場の「本音」が経営層に届かないケースも少なくありません。
「社長の耳が痛いレポート」は、こうした「言いにくいけれど、経営にとって重要な本音」を、第三者による1on1を通じて可視化し、秘匿性を確保したレポートとして経営層に提供するサービスです。これにより、経営層はこれまで見えにくかった課題を把握し、次の経営の一手につなげることが可能となります。
1年間の主な実績
サービス提供開始から1年間（2025年3月〜2026年2月）の主な実績は以下の通りです。
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レポート実施法人数：11社
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1on1実施回数：延べ657回
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経営課題の抽出数：延べ72件
現場の声から生まれた具体的な改善事例
レポートを通じて抽出された72件の経営課題に対し、課題把握に留まらず、具体的な改善アクションが実施されています。以下はその事例の一部です。
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ハラスメント兆候の把握と専門家連携：若手メンバーへの不適切な言動を複数回確認後、弁護士・社労士と連携し、事実確認と是正対応を進め、職場環境を改善しました。
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過重労働リスクの早期是正：業務時間外対応が常態化していた社員の状況を把握し、業務範囲の再整理により過重労働リスクを回避しました。
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AI活用による業務改善の実装：業務バランスが崩れていた現場のボトルネックを可視化し、AIを活用した業務改善の仕組みを構築することで、作業負荷の再配分と生産性向上を支援しました。
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低パフォーマンス状態からの立て直し：仕事への意欲が低下していた社員に対し、複数回の1on1を通じてやりがいや働き方を整理し、モチベーションと周囲からの評価改善につなげました。
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属人化業務の整理と引き継ぎしやすい体制づくり：特定社員に業務が集中している状態を把握し、業務の棚卸しとマニュアル整備を進めることで、持続可能な体制づくりを支援しました。
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社長と現場の対話不足を仕組みで改善：従業員側のコミュニケーション不足による不満を把握し、意図的なコミュニケーション増加の仕組みを導入することで、経営と現場の距離を改善しました。
なぜ今、現場の本音を可視化する仕組みが必要なのか
近年、人的資本開示や人的資本経営への関心が高まり、ハラスメント対策やメンタルヘルス対策の重要性が増しています。企業には「人に関する見えにくい課題」を把握し、経営に反映させる力がこれまで以上に求められています。
厚生労働省の調査では、仕事に強い不安・悩み・ストレスを感じている労働者は82.7％に上り、メンタルヘルス不調により1か月以上休業または退職した労働者がいた事業所は13.5％でした（令和5年「労働安全衛生調査」）。また、過去3年間にパワハラ相談があった企業は64.2％に達しています（令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」）。さらに、令和4年3月卒業者の3年以内離職率は、大学卒で33.8％、高校卒で37.9％と高い水準です。
このような背景から、現場の「声なき声」を経営に接続できる「社長の耳が痛いレポート」の支援体制を強化するため、専門家3名がパートナーとして加わりました。
「社長の耳が痛いレポート」の具体例
サンプルレポートでは、「社長の役割のあり方」「組織再編への不安」「財務数字の開示と透明性」「オフィス環境」「働き方」「管理職の言動」「若手育成」など、多岐にわたるトピックが取り上げられています。抽象的な内容ではなく、組織運営の改善につながる具体的な観点まで踏み込んでいる点が本サービスの特長です。このレポートを基に経営層と定期的に会議を実施し、具体的な施策を共に検討します。
例えば、以下のような提言が含まれることがあります。
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社長の役割の再定義：プレイングマネージャーから経営者としての意思決定への専念。
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数字の開示と透明性：経営会議で共有される財務数字の詳細内訳の共有。
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組織変更への不安：現実的な組織図の作成と非コア領域からコア領域へのリソース再配置。
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働き方とオフィス環境：通勤負担に見合う環境整備やコアタイム制度、育児中社員への配慮。
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管理職言動と若手育成：管理職による他メンバー批判の是正や、若手社員の業務量・会議参加負荷の調整。
Mimi-ita Partners：代表と3名の専門家たち
対話、コーチング、カウンセリング、組織開発、人の行動変容支援、メンタルヘルスなど、異なる専門性を持つ3名が加わることで、企業が抱える課題をより多角的に捉えられる体制が整いました。これにより、「社長の耳が痛いレポート」を通じて明らかになる企業の様々な「ヒト」に関する課題を包括的にサポートすることが期待されます。
大森洋介氏（プロジェクトドライブ株式会社代表）
慶應義塾大学大学院修了後、リクルートグループ、プルデンシャル生命保険株式会社を経て、2023年にプロジェクトドライブ株式会社を設立。2,500名以上の経営者・個人事業主との面談経験を基に、対話力と心理的安全性を生かしたヒアリングを通じて企業の潜在課題を引き出す役割を担います。
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植村マミ氏（合同会社ココベル代表）
株式会社メンタルサポート研究所営業統括執行役員。心理学の知見と事業開発の実務経験を活かし、企業のメンタルヘルス対策および組織開発を専門としています。組織の課題分析、制度設計、運用定着までを一貫して担当し、大手企業を含む多くの組織への導入・定着を手がけています。
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森内靖恵氏（株式会社リベラルマネジメント代表）
心理学系大学院修了後、スクールカウンセラーや株式会社船井総合研究所でのコンサル経験を経て独立。独自メソッド「自己信頼プロセス™」を軸に、組織開発、メンタルヘルス支援、キャリア支援を行います。企業、クリニック、自治体など幅広い現場で、のべ7,200件以上の実績を基に、心理職とコンサルタント双方の視点から人と組織の変容を後押ししています。
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久保博義氏（MiRales合同会社代表）
大学卒業後、経営管理、ファイナンス、経営企画、IPO準備業務に従事。その後、人事部門責任者として採用、人材・組織開発を担当。現在は、企業研修や組織開発コンサルティング、エグゼクティブコーチとしての活動を通じて、人が前向きに働き、組織が持続的に成長するための組織づくりを支援しています。経営と人事の両面で培った実務経験を強みに、現場で実践できるマネジメントや人材育成を提供しています。
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今後の展望と対象企業
組織課題は一つの専門性だけでは捉えきれません。4名の専門家それぞれの知見を掛け合わせることで、「社長の耳が痛いレポート」を起点とした支援は、組織内コミュニケーションやマネジメントの可視化にとどまらず、管理体制の整備、人と組織の変容支援、メンタル不調の予防、対話の質を高める取り組みへと広がっています。
この体制強化により、企業の持続的成長を支える新たな支援のあり方を提案していく方針です。今後も経営層と現場の間にある見えにくいギャップを可視化し、実行可能な改善アクションへつなげる伴走支援を強化していくとのことです。
本サービスは、創業期・拡大期にあるベンチャー企業や中小企業、経営と現場の距離が広がりやすい子会社・大手企業の事業部組織などを主な対象としています。特に、離職予兆の把握、ハラスメント防止、マネジメント改善、営業組織の立て直し、組織文化の整備などに課題感を持つ企業にとって、有効な支援策として活用できるでしょう。
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