法定雇用率2.7%引き上げ目前、企業の準備状況は二極化し、達成企業は「特定短時間労働者」雇用や外部支援を積極的に活用

役立つ社畜リリース

2026.06.18

企業の準備状況は二極化、達成企業は「社内研修・啓発」に注力

2026年7月に適用される「法定雇用率2.7%」を「既に達成している」と回答した企業は28.3%に留まりました。「7月までに達成見込み（35.9%）」を含めると一定の見通しがある企業がある一方で、約5社に1社（18.4%）は「達成は困難」と回答しており、企業の準備状況は二極化していることがわかります。

法改正施行にあたり、注力または検討している施策としては、「社内研修・啓発（42.0％）」が最も多く、次いで「採用する障がい種別の拡張（41.8％）」、「新たな業務の切り出し・創出（41.8％）」と続きます。

法定雇用率2.7％の達成状況別に見ると、「2.7％達成企業」において最も多くの企業が注力している施策は「社内研修・啓発（56.7％）」で、約6割にのぼります。「達成は困難」と回答した企業とは、約23ptの差が生じています。

施策推進における社内リソースの「壁」については、「特に不足しているものはない（9.2%）」と回答した企業は1割未満であり、9割以上の企業が社内リソース不足に直面していることが明らかになりました。具体的な障壁としては、「専門的なノウハウ・知見の不足（50.5%）」と「現場（配属先）の受入キャパシティ不足（50.1%）」が共に5割を超えて上位に並び、「人手や担当者の工数不足（42.3%）」が続いています。

達成企業の6割以上が「特定短時間労働者」の雇用制度を活用

2024年4月1日以降、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の「特定短時間労働者」に該当する障がい者の一部について、新たに法定雇用率への算定が可能となりました。この制度に関する認知度は97.1％にのぼり、企業における関心の高さがうかがえます。

実際の導入状況については、既に2.7％を達成している企業では64.3％が「雇用している」と回答しました。一方で、「2.7％の達成見込みが立っておらず困難である」と回答した企業における導入率は18.6％に留まり、達成企業との間で約3.5倍の活用率の差が生じています。

特定短時間労働者の算定特例については、厚生労働省の資料をご参照ください。

厚労省，特定短時間労働者の雇用率算定について

達成企業の半数以上が外部支援を活用、「担当者のリソース不足解消」が最多理由

障がい者雇用の推進における人材紹介やコンサルティング、定着支援サービスなどの「外部支援サービス」の活用状況については、約4割が「活用している（37.1％）」と回答しました。「現在は活用していないが、活用を検討している（42.9%）」という回答も4割以上にのぼり、全体の8割近くが外部支援に対して前向きな意向を持っていることがうかがえます。法定雇用率2.7％の達成状況別で見ると、「2.7％達成企業」においては、半数以上の企業が「現在活用している（53.5％）」と回答しています。

外部支援サービスを活用している理由として最も多かったのは、「人事担当者のリソース（時間・人員）が不足しているため（64.0％）」でした。「社内に専門的なノウハウがないため（42.3%）」も上位に挙がっています。

障がい者社員のAI活用率は約7割、99%が効果を実感し「マネジメント工数削減」にも寄与

「障がい者社員が業務においてAIツール（生成AIなど）を活用しているか」については、約7割の企業が「活用している（67.3％）」と回答しました。

AIツールの導入による効果については、「（見られた効果は）特にない（1.0%）」の回答を除き、ほぼ全ての企業が何らかの効果を感じています。具体的な効果としては、「生産性全体の向上（51.1%）」が最多で、「業務スピードの向上（48.9%）」、「作業精度の向上（ミスの削減）（46.3%）」と続きます。また、障がい者社員本人の業務パフォーマンス向上だけでなく、「コミュニケーション負担の軽減（43.0%）」や「マネジメント工数の削減（13.6%）」といった、受け入れ側・管理側の負担軽減に繋がる効果も見られました。

持続可能な障がい者雇用に向けたアプローチ

ワークリア事業責任者の津留有希子氏は、今回の調査結果について、法定雇用率達成企業とそうではない企業の間で取り組みの二極化が進んでいる実態を指摘しています。達成企業は「特定短時間雇用の活用」や「外部支援サービスの導入」など、自社の状況に合わせて柔軟な運用を行っていることがうかがえます。

専門的なノウハウや人員が不足している企業にとって、自社だけで法改正への対応や環境整備を進めることは容易ではありません。外部のプロフェッショナルやテクノロジーをうまく活用し、担当者や現場の「リソースのゆとり」を確保することが重要であると述べています。そうして生まれた時間とノウハウを社内研修や環境整備に還元しながら、自社ならではの受け入れ土壌を無理なく整えていくアプローチが、持続可能な障がい者雇用につながっていくと考えられます。