管理職になりたくない若手が増加中？営業職の管理職給与実態調査で年収700万円到達は部長クラスでも約半数と判明

HRogチャートについて

今回の調査には、採用マーケットの動向を把握できる求人データ分析ツール「HRogチャート」が活用されています。

このツールは、約150の求人媒体から蓄積された求人ビッグデータを、媒体、地域、職種などの項目で簡単に分析できるものです。採用マーケット動向の把握や周辺時給調査などを迅速に行うことが可能です。

HRogチャートのサービス詳細については、こちらをご覧ください。

管理職レイヤーの定義

本調査では、求人情報に記載されたキーワードに基づき、求人を以下の4つのレイヤーに分類しています。役職名の表記は企業によって異なるため、「マネージャー」「主任」「部門責任者」など、同等の役割を示す代表的なキーワードを用いて分類されました。

メンバークラス: 管理職（リーダークラス・課長クラス・部長以上）に該当するキーワードを含まない求人。
リーダークラス: 「リーダー」「主任」「チーフ」「係長」のいずれかを含む求人。
課長クラス: 「課長」「マネージャー」「管理職」のいずれかを含む求人。
部長以上: 「部長」「事業部長」「部門責任者」「事業責任者」「役員」のいずれかを含む求人。

営業系求人における管理職の割合と給与の上がり幅

営業系の全求人に占める管理職の割合

営業系求人市場における管理職求人の割合は以下の通りです。

2026年6月時点では、管理職（リーダー以上）の求人は全体の約11.5%にとどまっており、企業の採用ニーズは現場で実務を担う人材に大きく偏っていることが分かります。特に部長以上などの上位役職求人は約1.7%と、厳選採用が行われていると考えられます。

管理職のレイヤー間別給与の上がり幅

営業系求人の管理職レイヤー別の給与は、役職が上がるにつれて水準が高くなる傾向にあります。

給与下限の平均額は、リーダークラスが約35.5万円、課長クラスが約41.1万円、部長以上が約51.3万円でした。一つ前の役職と比較した給与の平均額のアップ率は以下の通りです。

メンバーからリーダー: 約6.5万円アップ（+22.3%）
リーダーから課長: 約5.6万円アップ（+15.7%）
課長から部長以上: 約10.2万円アップ（+25.0%）

メンバーからリーダーへの昇進では、プレイヤーからチームを率いる立場への変化が評価され、約2割の給与上昇が見込まれます。一方、リーダーから課長への昇進では、責任は増すものの昇給率はやや緩やかでした。課長から部長以上へ昇進する際には、マネジメントだけでなく事業や経営への関与が期待され、その責任範囲の拡大が報酬にも大きく反映されていると考えられます。

年収700万円相当に到達するのはどこから？

従業員は、この給与の上がり幅をどのように捉えているのでしょうか。マイナビ転職の調査によると、リーダークラス（係長・チーム長）では「管理職になって良かった」と回答する人は約半数にとどまる一方、役職が上がるほど満足度は高まり、部長クラスでは7割強が「管理職になって良かった」と回答しています（※2）。

また、「管理職になって良かった」と感じている人の年収中央値は700万円であるのに対し、そうでない人の年収中央値は550万円と、明確な年収差がありました。

この「管理職になって良かった」と感じている人の年収中央値である700万円を一つの目安とし、月給50万円・賞与2か月分と仮定して、各レイヤーにおける給与の分布状況を分析しました。

営業系求人において、年収700万円相当の月給である月給50万円以上の求人割合は、メンバークラスで3.8%、リーダークラスで9.6%、課長クラスで24.9%、部長以上で52.9%でした。年収700万円相当が多数派になるのは部長クラスからであり、リーダー・課長クラスで700万円に届く求人はまだ少数派であることが分かります。

この結果から、業務量や責任が増える一方、部長クラスと比較すると給与の上昇幅が抑えられがちなリーダー・課長クラスでは、「管理職」という役割の魅力や満足度が低くなっている可能性があると考えられます。企業が管理職候補を確保するには、「管理職は割に合う」と感じられる環境づくりが重要です。特にリーダー・課長クラスにおいて負荷や責任に見合った待遇を整え、その先の部長以上のキャリアパスで待遇が大きく向上すると示せる企業が、今後管理職候補の確保・育成において有利になると考えられます。

また、役職が上がるほど企業間で給与のばらつきが大きくなっていることも注目されます。リーダークラスは20～40万円台に約9割が集中しているのに対し、課長クラスは30～60万円台、部長以上では40万円台から100万円以上まで幅広く分布していました。管理職の中でも上位レイヤーほど、企業規模や業界によって報酬差が大きくなる構造になっているようです。

職種別の管理職給与レンジ比較

職種別に管理職レイヤーごとの給与の変化を比較した結果、給与の上がり方には職種ごとに違いがあることが分かりました。

営業/企画職では、他の職種と比較すると比較的バランスよく給与が上昇しており、管理職としての責任が増えるたびに、待遇も段階的に改善される職種と言えるでしょう。

一方、ITエンジニアは、メンバーからリーダー、リーダーから課長への昇給率がそれぞれ約+8%にとどまる一方、課長から部長以上への昇進では+56.4%と急激に上昇します。IT系職種では中間管理職までは待遇が抑えられ、経営に近いポジションへ昇進すると給与が一気に高くなる報酬体系を取る企業が多いようです。

また、建設/土木では課長への昇進時の昇給率がわずか+2.5%、医療/福祉では部長以上昇進時の平均給与が課長を下回るなど、職種によっては役職が上がっても給与が伸びないケースもありました。

プレイングマネージャーの多さと報酬

近年は、部下のマネジメントだけでなく、自らも現場業務を担う「プレイングマネージャー」が増えています。リクルートワークス研究所の調査によると、約9割の管理職が何らかのプレイング業務を兼務しており、営業では86.3%、システムエンジニアリングでは88.1%がプレイング業務を担っています。さらに、業務時間の半分以上をプレイング業務に費やしている管理職は、それぞれ35.4%、34.5%に達していました（※3）。

営業やエンジニアの管理職は、チームをマネジメントするだけでなく、自らも成果を出しながら組織を率いる働き方が一般化していることが分かります。このプレイング業務の負担に対して、各職種の給与はどの程度見合っているのでしょうか。

営業職はプレイング業務を担う管理職が多いものの、役職の上昇に応じて待遇が向上しやすくなっています。そのため、プレイング業務とマネジメント業務を両立する負担は大きいものの、マネジメントを担うことへの経済的なリターンを実感しやすい職種と言えそうです。

一方でITエンジニアは、営業職と同程度にプレイングマネージャーが多いにもかかわらず、リーダー・課長クラスにおける給与の伸びは限定的です。そのため、「プレイヤーであり続けた方がよい」「管理職になるメリットを感じにくい」と考え、マネジメントスキルではなく専門性を高めるスペシャリスト職を望む人が増えやすい構造になっている可能性があります。

裏を返せば、IT系職種で管理職人材を採用・育成したい企業にとっては、リーダー・課長クラスの報酬や待遇を見直し、プレイング業務とマネジメント業務の両方を担う負担に見合った評価を行うことが、競合他社との差別化につながるかもしれません。

高年収求人が多いのはどの媒体？媒体別の年収ランキング

最後に、営業系求人の掲載年収の平均額を求人媒体別で比較しました。

各媒体の営業職求人の年収を比較すると、「ビズリーチ」は843万円と他媒体を大きく上回りました。2位のAMBI（581万円）との差は約260万円と大きく、ハイクラスに特化した求人媒体の中でもトップ人材を対象とした求人が多いことがうかがえます。

一方、「AMBI」「エンミドルの転職」「リクルートダイレクトスカウト」の掲載求人の給与は500万円台前半～後半と、ハイクラス転職市場の中でもミドル層の給与レンジで競合していると考えられます。

総合転職媒体同士で比較すると、営業求人の給与額は「type」が558万円で最も高く、「マイナビ転職」「エン転職」「doda」が続きました。

媒体ごとに給与の記載形式が異なるため、平均月収で算出すると「type」に次いで「doda」が高い結果となっています。

総合転職媒体の平均月給の推移を見ると、すべての媒体で給与水準が上昇していました。2020年の約24.9万円から2026年には約29.1万円へと、約6年間で16％以上伸びています。媒体別に比較すると、2025年〜26年にかけて「type」の給与額がdodaを逆転しました。また、エン転職も高い給与の伸び率を示し、両媒体との差が縮まりつつあるようです。