【離職率3%】Z世代が「入社できて幸せ」と語るSTREAMの秘密とは。800万円全額会社持ちの“ゆるい沖縄社員旅行”で投資回収できる理由

なぜ「ゆるい社員旅行」が組織を強くするのか

近年の調査によると、Z世代の会社員の約3人に1人が社員旅行に「本音では参加したくない」と回答しています。その主な理由は、プライベート時間の侵害、人間関係のストレス、金銭的負担、団体行動の強制など、旧来型の「拘束的レジャー」への拒否感に集約されます。一方で、従業員が理想とする条件としては、「行き先やアクティビティを自分で選べる」「費用全額会社負担」の2点が突出して高く、自己決定権と金銭負担ゼロが次世代型社員旅行の必要条件となっています。

RIPPLE社の沖縄旅行は、このZ世代の「理想条件」をほぼそのまま満たしているのです。一見「ゆるい」「自由すぎる」と映る旅行設計は、いわゆるホワイトハラスメントのような放任ではなく、「信頼されている実感」を与える構造設計と捉えられています。これが新入社員の「入社できて幸せ」という言葉や、離職率3%という具体的な数字に直結していると考えられます。

この社員旅行は単なる福利厚生ではなく、未来のRIPPLEを創造するための「投資」として位置づけられています。その目的は以下の5点です。

感謝の具現化: 努力が「形（体験）」として報われることを体感させること。
壁の撤廃: 店舗や役職を超え、横のつながりを自発的に作ること。
一体感の共有: 経営の意図（どこへ向かうか）を五感で共有すること。
活力の充填: プロとして走り続けるためのエネルギーをチャージすること。
期待感の醸成: 「この会社なら未来がある」という確信を深めること。

社員旅行がもたらした具体的な変化

実際に社員旅行によって、以下のような変化が見られました。

入社間もない新入社員も、22歳の新人店長が年収670万円を得ている姿を目の当たりにし、「自分も頑張ればこうなれる」という将来像を描けたことで、会社への貢献心とモチベーションが向上しています。
トレーニングを好む社員が多いためか、自由時間にもかかわらず、沖縄で有名なジムに出かける社員が多く見られました。結果的に人気店の視察にもつながっています。
会社の方針を伝える「キックオフ」では、会社の経営状態をすべて開示し、従業員全員がともに経営に参加する意識を持たせることを目的としています。このようなメリハリが、自律型組織への変革を促しています。
新入社員たちが「こんな会社に入ることができて幸せです」と感謝する心理的安全性のある職場が形成され、「来年も、その次も、またみんなで行こう」と経営陣の意気込みも高まっています。

代表取締役の吉川大空氏は、「沖縄への社員旅行は昨年に引き続き2回目です。今年は事業拡大に伴い、21名の新入社員を含め75名と賑やかな旅行になりました。社員へのねぎらいの旅行ですが、それぞれが自由に楽しんでくれていることが本当に嬉しいです。みんなが入社してよかった、と感じてくれていることが、私自身の日々のモチベーションにもつながっています」とコメントしています。

ホワイトハラスメントではなく「自律」を促す

2026年4月に発表された調査では、ホワイトハラスメント経験者の71.4%が転職を検討しているという実態が明らかになっています。ホワイトハラスメントとは、「過剰な配慮のもと業務サポートや業務量調整を行うことで、結果的に部下・後輩の成長機会を奪う行為」と定義されています。一見すると配慮に見える行為が、若手から成長機会を奪い、キャリアへの不安を生むという逆説が社会課題として認識されつつあります。

パーソナルジム業界においても、「ゆるすぎる職場」や「指導放棄による停滞」は、Z世代トレーナーの離職要因として無視できません。RIPPLE社の社員旅行が「自由行動中心のゆるい設計」でありながら、離職率3%や22歳店長年収670万円といった成果を出しているのは、「自由（配慮）」と「厳しさ（成長機会の付与）」を構造として両立させているからです。

800万円が「投資」として回収される3つの経営メカニズム

RIPPLE社の社員旅行は、単年度の福利厚生費ではなく、複数年の経営成果として回収される組織投資として位置づけられています。投資が回収されるメカニズムは以下の3点です。

採用・定着コストの圧縮
フィットネス業界は離職率の高さが慢性的な経営課題とされる中、同社の離職率は3%と非常に低いです。これにより、中途採用や教育コストが構造的に抑制され、社員旅行や研修への投資原資が生まれる好循環が成立しています。
早期戦力化によるROI最大化
入社半年後から管理職登用が可能な制度運用により、最年少店長は22歳で年収670万円を実現しています。新卒21名を一括採用しても、早期にリーダー人材へと育成する道筋が制度として設計されているため、人件費が「固定費」ではなく「投資」として機能しています。
情報開示によるエンゲージメント資本化
決算や現預金残高まで全社員に開示し、経営意図を共有する運用により、現場トレーナー一人ひとりが事業者視点で顧客と向き合っています。これは広告費やマニュアル整備費では得られない、「人的資本の収益化」にあたると考えられます。

結果として、800万円の社員旅行投資は、採用コスト削減、早期戦力化、顧客単価向上という複数のリターン経路を通じて回収される仕組みが構築されているのです。

投資を回収する経営哲学：透明性と信頼性

代表の吉川氏は、人材確保を目的とした自身のYouTubeチャンネルでも、業界の不透明性への問題提起を継続的に発信してきました。決算を見せない、給与制度が曖昧、残業代の実態が不透明といった不透明性こそが業界停滞の根本原因であるという問題意識のもと、同社は以下の点を徹底しています。

決算・現預金残高までの全社員開示: 経営層と現場層の情報非対称性を排除しています。
残業代1分単位の全額支給: 働いた分は必ず支払われることで、不満の蓄積を防いでいます。
入社半年後からの管理職登用: 年功序列ではなく、成果と適性で処遇を決定しています。

離職率3%、最年少店長22歳で年収670万円、新卒21名の一括採用、800万円の全社員沖縄旅行――これらは個別の施策ではなく、「社員を尊重する経営を、当たり前に積み重ねる」という思想の結果であり、同時に投資回収の再現性を担保する経営設計であるといえるでしょう。

吉川代表は、「業界を見ると、会社の売上は上がっているのに社員には薄給のままという企業が多いです。決算を社員に見せていない会社が多いですが、それって実は、社員に対して不誠実ではないかと感じています。社員はすべて、会社をともに動かす大切な人材です。だからこそ、経営の数字を隠すのではなく全部見せて、みんなで動かしていく意識を持ってもらわないと、競合他社がひしめく中、企業としての競争力も確保できません。私たち経営層がやることは、社員たちと思いを共有して、評価に見合う報酬を出すということです。満たされた環境なら、お客様にも良いサービスができます。とにかく最初に社員を幸せにすることが、私たちが生き残る道でもあると思っています」と語っています。

パーソナルジムSTREAMについて

STREAMは、東京・神奈川・埼玉を中心に直営16店舗を展開するパーソナルジムブランドです。地域最安値保障と完全月額制で始めやすく、駅徒歩5分以内の好立地で通い続けやすい設計が特長です。「無理なく続く体づくり」を掲げ、サービス品質の標準化と拡大を両立しています。日本一のパーソナルジムを目指し、全国に出店を進めているとのことです。